Objetivo

El objetivo de esta Política para la contratación de recursos humanos es definir, diseñar y difundir un modelo que permita captar a los profesionales que atendiendo a las normas en materia de combate a la corrupción así como los más altos estándares de calidad y competitividad de la industria, demuestren ser el personal idóneo para esta Empresa.

Principios Generales de Actuación

Para la consecución de los objetivos señalados, la Empresa asume y promueve los siguientes principios:

1. Favorecer la competitividad y eficiencia empresarial.
2. No discriminación y el respeto a la diversidad.
3. Entorno favorable que facilite el cumplimiento y observancia de la legislación vigente.
4. Cero tolerancia a Actos de Corrupción.
5. La consolidación de empleos estables y de calidad.
6. Remuneración competitiva que permita la atracción y retención de los mejores profesionales.
7. Entorno de trabajo basado en la igualdad de oportunidades.

Vacantes

Las vacantes laborales pueden presentarse, de manera enunciativa más no limitativa, a las siguientes razones:

• Renuncia.
• Puesto de nueva creación.
• Transferencia Interna.
• Jubilación.
• Por ventas estacionales.
• Despido.
• Ascensos.
• Fallecimiento.
• Enfermedad profesional.
• Maternidad.
• Permisos.
• Incremento de ventas.

Atendiendo al motivo de la creación de una de las vacantes corresponderá al Director General de la Empresa, el determinar si existe o no la necesidad y/o los recursos para ocupar la vacante ya sea de manera temporal o definitiva.

En caso que efectivamente, la vacante deba ser cubierta y se cuenten con los recursos materiales y financieros para tal operación, el Director General, designará a un empleado, preferiblemente el responsable del área para reclutar a el o la profesionista que deba ocupar el puesto vacante.

En caso que la naturaleza del puesto vacante así lo requiera, se podrá contar con la asesoría externa de un psicólogo(a) organizacional quien prestará asesoría especializada en los procesos de selección, siendo responsabilidad del supervisor de la vacante el aceptar o rechazar a el/la candidato(a).

Publicación de Vacantes

Atendiendo a la naturaleza de la vacante a cubrir, el personal designado para el proceso de reclutamiento anunciará la convocatoria para cubrir el puesto a través de los siguientes medios: Internet, correo electrónico, circulares internas, tableros de anuncios de la empresa, revistas especializadas, mantas o carteles colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros.

Asimismo, el área de recursos humanos se asegurará de que los interesados puedan tener conocimientos de al menos los siguientes datos:

• Definición de la Vacante (denominación, rango).
• Remuneración Bruta Mensual.
• Lugar de trabajo.
• Período para presentar documentación y/o registro.
• Requisitos de Escolaridad y Conocimientos.
• Requisitos de Experiencia y Habilidades.

Reclutamiento Interno

Con el objetivo de retener al personal valioso, se priorizará al reclutamiento interno de quienes muestran interés en la posición vacante y cumplan con las competencias y requisitos para el puesto.

En los casos de vacantes temporales se podrá realizar el procedimiento de selección exclusivamente hacia el interior de la empresa.

Reclutamiento Externo

En caso de que el proceso de reclutamiento interno no haya dado como resultado una promoción o traslado, se procederá al reclutamiento externo.

Selección de Candidatos

Únicamente los candidatos que de manera objetiva cumplan a cabalidad los requisitos publicados en la convocatoria para la vacante serán citados para entrevista.

Entrevistas

Antes de proceder al desahogo de cualquier entrevista, el reclutador recabará del interesado su firma de conformidad con el Aviso de Privacidad de la Empresa. Dicha aprobación será resguardada para efectos de cumplimiento de Ley con independencia del resultado del proceso de selección.

Atendiendo a la naturaleza del puesto, las entrevistas podrán ser realizadas por el personal del área donde tiene lugar la vacante y el reclutador, de manera conjunta o separada.

Exámenes y Controles de Confianza

El reclutador determinará los exámenes y mecanismos necesarios para verificar la idoneidad del aplicante al puesto concreto, poniendo especial énfasis en reducir el riesgo de incorporación de personas proclives a la comisión de actos delictivos y/o corruptos.

De manera enunciativa se señalan como medidas:

1. Exámenes psicométricos
2. Exámenes de honestidad, productividad y responsabilidad.
3. Controles de confianza
4. Obligación de proporcionar referencias personales y profesionales.

El área encargada de la supervisión del puesto vacante determinará y calificará por sí misma los exámenes de conocimientos teóricos, prácticos y de habilidades que deberán acreditar los candidatos interesados.

Contratación

Ninguna persona podrá ser contratada por debajo ni por encima de la categoría salarial correspondiente para la posición que ocupa.

Ningún trabajador podrá laborar sin haber firmado su contrato de trabajo.

No Discriminación

Ninguna de las políticas que aquí se plasman deberá ser entendida como un acto tendiente a la discriminación por motivos de origen étnico o nacional, sexo, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.

El área encargada del reclutamiento en conjunto con el área Jurídica o Departamento Legal, deberán realizar las adaptaciones y adiciones necesarias para realizar una mejor aplicación de las presentes directrices dadas su situación particular, la progresividad en materia de derechos humanos así como las disposiciones normativas vigentes.